새로운 역할을 입력할 때 회사 문화를 빠르게 공개하려면 이러한 질문을 합니다. 새로운 리더십 역할에 들어갈 때 이해해야 할 중요한 요소는 새로운 조직의 문화입니다. 문화는 사람과 조직이 관심있는 것입니다. 문화에 대한 정렬 불량은 새로운 지도자가 실패하는가장 큰 이유 중 하나입니다. 불행히도 문화는 해독하기가 매우 어렵습니다. 인적 자본 컨설팅 회사의 CEO로서 저자 인 에밀리 버메스 (Emily Bermes)는 경영진이 최고의 인재를 유치하고 유지하는 문화를 개발할 수 있도록 돕는 데 경력을 바쳤습니다. 그녀의 새로운 책에서, 방폭 : 새로운 역할 임원에 대한 필드 입증 가이드, 그녀는 문화에 대한 문맥 지식의 부족과 초기 비용이 많이 드는 실수는 정말 이끌 수있는 기회를 갖기 전에 새로운 지도자를 운명 수있는 방법을 설명합니다. 그러나 이런 식으로 될 필요는 없습니다. 올바른 정보를 통해 새로운 임원이 번창할 수 있습니다. 문화의 현실은 종종 사람들의 의도에 의해 가려져 있습니다. "우리는 모두 공공 장소에서 핵심 가치를 전파하고 개인적으로 반대하는 행동을 실천한 장소에 있었습니다. "새로운 역할 의 임원으로서, 당신은 당신의 고용 및 온보딩 프로세스 동안 문화의 공공 이미지를 숟가락 공급 할 가능성이 높습니다. 회사를 위해 청소할 때 집에 표시되지만, 가족에 합류할 때까지 미친 삼촌이나 정크 서랍에 대해 알아보지 못할 것입니다."
1. 가장 성공적인 지도자들은 여기서 가장 중요한 것은 무엇입니까?
이 질문에 대한 답을 파악하는 것은 아마도 조직의 문화가 어떤 것인지 를 파악하는 가장 빠른 방법일 것입니다. 맨 위에 있는 사람들이 어떤 보상을 받는지 알고 있다면, 문화를 이끄는 것이 무엇인지 알 수 있습니다. 예를 들어, 이 질문과 응답이 "글쎄, 우리의 경영진은 일반적으로 업계 규범에 어긋나더라도 위험을 감수할 의향이 있다"는 것입니다. 다른 한편으로는, 당신이 같은 것을 듣는다면, "여기서 가장 중요한 것은 이기기 때문에 결과가 보상을받을" 당신은 컷 스로트 문화의 더 많은 것을 기대하는 것을 알 수 있습니다. 이것에 대한 다재다능한 관점을 얻는 것은 필수적입니다. 이 질문을 제기하는 사람이 많을수록 새로운 문화적 규범이 무엇인지 정확하게 파악할 수 있습니다.
2. 여기 사람들이 실패하면 일반적으로 원인은 무엇입니까?
이것은 물어 조금 더 불편 할 수 있지만, 그것은 중요한 통찰력으로 이어질 수 있습니다. 사람들은 일반적으로 두 가지 이유 중 하나에 실패: 그들은 비즈니스 결과 달성 하지 못하거나 그들은 문화적으로 허용 하는 방법으로 결과 달성 하지 못합니다. 새로운 역할에서 대부분의 사람들이 첫 번째 이유로 실패한다는 것을 알게 되면 조직이 무엇보다도 수익을 중시하고 그에 따라 리더십 결정을 내릴 수 있습니다. 이 경우 문화권은 관계를 구축하거나 공동으로 작업하는 것을 소중히 여기지 않을 수 있습니다. 다른 한편으로는, 너무 많은 소음을 만들거나 문화적 실수를 하는 것이 실패의 주된 이유라는 것을 알게 된다면(즉, "그 또는 그녀가 단지 에 맞지 않았다") 한동안 조직의 행동을 연구하고 준수하는 데 주의해야 합니다. 직원들은 아마도 자신의 문화를 소중히 여길 수 있으므로 조금 더 느리게 움직이고 주의 깊게 관찰해야합니다.
3. 비슷한 역할을 하는 사람들이 실수하는 것은 무엇이며 어떻게 피할 수 있습니까?
이 마지막 질문에서는 좀 더 구체적으로 대하고 훌륭한 역사적 맥락을 모을 것입니다. 빨리 타오르기 전에 그 사람이 있었습니까? 다른 지도자가 단단히 짜여진 팀에 들어갈 때 배를 너무 많이 흔들었습니까? 이전 상사가 기본 설정을 전달하지 못하거나 주요 의사 결정에 대한 컨텍스트를 제공하지 못했습니까? 회사가 실수가 무엇인지 정의하는 방법은 문화에 대해 많은 것을 드러낼 것입니다. 이전 실패로 이어진 특정 상황에 대해 배우는 것은 동화하는 방법과 하지 않는 방법을 결정하는 데 도움이 될 것입니다. 위의 질문을 통해 정보를 수집할 때, Bermes는 입력하는 문화를 이해하기 위한 프레임워크를 갖는 것의 중요성을 강조합니다.
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